網易“暴力裁員”風波下，互聯網公司員工如何保障個人權益的問題重回公眾視線。看似風光無限的互聯網員公司員工們，一旦遭遇疾病、意外致使業務能力下降，就會面臨被踢出局的風險。
事實上，諸如網易這次的“裁員”鬧劇絕非個例，但被裁員者多，申請勞動仲裁者少，能夠引爆輿論的概率更是微乎其微。
一個顯然的現象是，隨著資本退潮、風口消散，互聯網公司“結構優化”成為主流，不少大企業開始采用勞務外包、勞務派遣等方式降本增效。而當這些互聯網公司的“非正式員工”遭遇勸退等不公平對待時，忍氣吞聲才是常態。
“不一樣的工牌就是不一樣的一切”
對于互聯網大廠的外包員工而言，一面是“似乎在接近大廠”的虛榮感；另一面則是基于身份、待遇等差異產生的與正式員工的隔離感。
作為一名外包員工，小董已經在某大型支付平臺工作了三年有余。據他了解，全公司共有500多人，除了綜合部、預算部，還有主管級及其上級職位是自有員工，剩下的幾乎都是外包。
與自有員工不同，外包員工進公司的流程是這樣的：進公司前，甲方公司負責提出崗位要求并進行面試篩選，通過面試的員工與外包公司簽訂勞務合同，由乙方公司為外包員工發放工資、繳納稅險，而甲方公司會向乙方公司支付一筆服務費和勞工成本。
俗話說沒有不賺差價的中間商，外包公司可以從中獲利，發包公司又可以通過人力外包省下成本，在這樣雙贏的局面下，外包員工卻有些兩頭不討好。
小董感慨道，外包員工做的工作和同級同部門的正式員工是一樣的，但得到的待遇和薪水卻并不一樣，“我們有外包員工遇到，入職的外包公司是武漢分公司，甲方公司是上海的，但社保公積金卻是在湖南交的”。
事實上，這并不合法。北京大成（青島）律師事務所曹越律師表示：“正常情況下，該員工的社保應該在武漢繳納，可能因為湖南社保繳費基數比較小就如此操作，這會導致員工無法享受社保待遇，或者社保待遇有差異”。
除此之外，外包員工在甲方公司的部分權益也很難得到保障。
小董說：“舉個真實的例子，我一同事懷孕快休產假了，休假的流程是需要跟用人單位簽訂退場協議，退回外包公司后就只發基本工資”。
在這樣的情況下，成為正式員工就變成了唯一的出路。但小董表示，公司的轉正名額并不多，“每個季度全公司的轉正名額絕對不超過10個，每個部門就2-3個名額。”轉正走不通，想跳槽也不太容易，“用人市場對外包員工還是有偏見的”。
像小董一樣無奈的外包員工不在少數，時代財經記者在咨詢了幾名網易、頭條、騰訊的工作人員后了解到，目前各大廠都有外包員工，一般職能類的居多。外包員工與正式員工之間有明顯的區別：網易外包和正式員工的工卡序列不一樣，騰訊的正職和外包的工卡帶子顏色也不相同。
“不一樣的工牌就是不一樣的一切。”一位在頭部互聯網公司做技術外包的程序員對時代財經表示，雖然在名企作外包有一種接近大廠的虛無縹緲的感覺，但與正式員工對比，外包員工身份、待遇、出路等層面的差異帶來的失落感也是如影隨形。
外包行業的“游戲規則”
外包員工的“職業認同”尷尬背后，是外包行業臺面下的“游戲規則”。一位外包公司的資深HR表示，“一些在一線城市的甲方公司外包員工，五險一金在乙方公司所在的三四線城市繳納，這樣用人成本就低了”。
為了進一步壓縮成本，很多外包公司在管理時的“暗箱操作”也常有。由于外包員工的管理權屬于外包公司，收入和津貼也都由外包公司掌控，不少外包員工遇到過外包公司不給加班費，克扣獎金和差補的情況。
更有甚者，還有外包公司會將部分人力外包的名額交付給第三方外包公司，也就是行業中所謂的“二包”（外包的外包），“其實就是甲乙丙的關系，只不過甲方公司不知道，還有丙方公司的存在。”一位外包公司的前HR表示。
這些令圈外人匪夷所思的情況，對外包行業內的人而言已經見怪不怪，他們甚至深諳其道。即便存在一些為人詬病的地方，也抵擋不住外包行業的發展勢頭。客觀來講，是企業的需求推動了行業的發展。
企業在發展過程中，為了維持組織的核心競爭，會將附加值較低的業務委派給外包公司，以降低營運成本，提高效率。一位業內人士向時代財經表示，“2019年需求量應該非常大，阿里巴巴和騰訊的發包量持續增加，很多中大型公司，以前沒有考慮過外包合作的，都在找咨詢公司了解外包管理體系”。
外包行業是有巨大發展潛力的朝陽產業，有利于企業瘦身增效，但行業不規范，業務不專業的情況普遍存在，大多數外包公司與員工之間的關系都非常糟糕。外包員工對外包公司不信任，對用人單位沒有歸屬感。很多外包員工甚至自嘲為互聯網大廠的“二等公民”，他們選擇接受“游戲規則”的同時，卻又難以避免地渴望更多來自企業雙方和行業制度保障上的安全感。
我們的優勢：
炫億時代專業IT服務解決方案提供商，IT信息化建設專業提供商；覆蓋全國的服務網絡，為客戶提供貼身服務。
聯系我們：
企業通訊
